就业纠纷
这则文章将探讨与工资，无理解雇，和其他劳工法相关的条例。
当雇主拒绝付工资
如果您在就业的同时没有就业合同，您的雇主可能会公然地拒绝付您工资。
就业法规定，雇主需在“工资期”七天内付员工工资。该工资期不得超过一个月。这是为了确保员工定时的接收工资。工资期通常为一个月或两个星期。
相比之下，雇主可以在工资期的十四天内付员工加班费。解雇所需付的工资也有不一样的时间限制。如果需要更多详情可以点此。
如果您的雇主没有按照以上的时间限制内付您工资，您应该向人力部投诉。
新加坡就业与薪金纠纷
若您是一名月薪超过$4,500的专业级，经理级或执行级的员工（“PME”），您将不受新加坡就业法的保护。这类纠纷大多受普通合约法的束缚。
所幸的是，国家法院所属的雇佣纠纷索偿庭将会听审所有涉及法定薪金方面的索偿。这包括了PME的工资索赔。雇佣纠纷索偿庭将接管一向由劳工法庭听审的有关就业法 (“Employment Act”)，退休以及在就业法 (“Retirement and Re-employment Act”) 和儿童发展共同储蓄法 (“Child Development Co-Savings Act”) 的法定工资索赔。索赔将包括未付薪金，加班费，薪金代替通知费，就业援助金以及生育福利。
与工资无关的纠纷很可能不在就业索赔法庭的管辖权之内。这类纠纷应属于民事法庭的管辖。在这种情况下应该聘请适合的法律代表。
某些就业纠纷不在现有的法律管辖之内，无论员工为PME否。这包括：
- 不受法律保护的限制性约定和培训契约
- 歧视
限制性约定
禁业限制和非招揽限制都是限制性约定，束缚着员工离职后不得从事相同性质的业务活动或招揽前雇主的客户。大致上来说，法庭会将限制性约定给予狭隘的诠释。比方说，当一名员工离职并设立同样性质的公司后，法庭将根据以下两方面来决定该名员工是否触犯了就业合同里的限制性约定：
- 限制性约定所保护的是合法并合理的权益，而限制是合理的。
- 该限制对双方以及社会大众来说是合理的。
培训契约
雇主可以执行培训契约。当一名员工需要因解除培训契约而赔偿时，问题通常在于赔偿是否是雇主预估的损失或是罚款。雇主只能在前者情况下执行培训契约。
歧视
新加坡虽然没有完整的反歧视法，法律上仍有反歧视相关条规。譬如说：
- 宪法第十二条第二款保护新加坡公民在法律或在政府机构就业上不受宗教，种族，血统和出生地的歧视。
- 就业法确保孕妇在坐月子前后不会被不合理的开除。
- 退休以及在就业法确保62岁以下的员工不会因岁数而被不合理开除。
- 每一个就业合同都有一条默示条件， 那就是雇主和员工应相互信任。这意味着雇主在法律上有责任处理歧视相关的投诉。双方若同意的话可以将此条件明确的排除。
如果员工因为受到歧视而被开除，雇主的赔偿分两种：
- 员工因为雇主提早解约而蒙受的损失。换言之，如果就业合同根据法律程序而结束的话，员工将会得到却没有得到的福利。
- 员工持续性的损失。这是员工因为雇主违约而蒙受的损失，譬如说名誉上的损失和就业前景上的损失。比方说，雇主可能抹黑了员工的名誉，违反了雇主和员工之间的信任。
最后，虽然PME由于就业法的限制无法从人力部得到太多的帮助，全国职工总会可以协助有需要的员工，无论员工的薪金。职总也为此设立了PME中心。PME可以考虑当职总的会员。
如果您在就业上需要任何法律援助，您可以参考有经验的就业律师的报价。若您有相关的法律问题，您可以使用以下“找律师”表格或以微信(singaporelegaladvice)与我们联络。
